#3 Bauchgefühl vs. Prozess

00:00:01: Erlebnis trifft.

00:00:02: Ergebnis, der Podcast.

00:00:04: Ich bin Nina Rahn, Host Unternehmerin Nachfolgerin und Geschäftsführerin bei DaVinci.

00:00:10: Wir sprechen hier über Spannungsfelder und Dilemmatar die uns im Unternehmensalltag begegnen Über menschliche Momente, die wirklich zählen.

00:00:20: Hallo und schön dass ihr wieder dabei seid!

00:00:25: Zum Thema Bauchgefühl vs.

00:00:27: Daten, wann darf ich eigentlich auf Intuition setzen?

00:00:31: Insbesondere bei Personalentscheidungen und da habe ich heute Vanessa dabei die mit dem Thema auf jeden Fall sehr vertraut ist.

00:00:39: Und schön dass du da bist Vanessa.

00:00:41: Danke dir Nina.

00:00:42: Ich freue mich total und bin sehr gespannt auf unser Gespräch heute.

00:00:46: Magst du ein paar Sätze zu dir sagen das die Zuhörerinnen dich einordnen können

00:00:51: Gerne.

00:00:53: Ganz kurz zu mir, ich bin Wirtschaftspsychologin und nach meiner Zeit habe ich vor allem im Konzern Canada gegründet.

00:01:00: Wir haben uns auf modernen Ereignisseiagnostics, Skill-Base Hiring spezialisiert und da steht immer so ein bisschen die Frage eigentlich am Mittelpunkt... Wie können wir fundierte, also ob datengetriebene Ansätze möglichst gut auch in praxistaugliche Lösungen umsetzen?

00:01:14: Und ich glaube das zeigt sich jetzt auch bald in unserem Gespräch.

00:01:18: Mir geht es eben viel darum oder ich beschäftige mich viel damit Wie kann man eben Daten auf fundierte Einblicke in Skills in Passung auch gewinnen, um am Ende des Tages bessere Entscheidungen zu treffen?

00:01:29: Beispielsweise jetzt im Kontext Recruiting und der Auswahl in der Vorauswahlung Co.

00:01:34: Und deswegen bin ich sehr gespannt, was da deine Gedanken dazu sind.

00:01:38: Ich glaube, da können wir einen ganz guten Austausch jetzt auch kommen!

00:01:41: Ja voll gut also ich höre schon du bist wahrscheinlich eher so auf der Datenseite Und deswegen vielleicht fasse ich nochmal kurz vorab sozusagen zusammen, was ich in diesem Dilemma sehe.

00:01:51: Was sich da immer wieder auftut.

00:01:55: Ich gucke ja einerseits aus einer Perspektive das ich sehr hr-nah arbeite, nämlich wir ja Unternehmen eben auch in diesem Kontext gerade beim Recruiting aktiv unterstützen und gleichzeitig gucke ich als Führungskraft den Entscheidenden auf seinen Prozess.

00:02:10: In meiner Erfahrung ist es eben so dass mir total bewusst ist, dass es datengetriebene Entscheidungen gibt und das wir auch mit vielen Bias unterwegs sind.

00:02:20: Das heißt mit unbewussten Vorurteilen, die durch die Welt laufen und die unsere Entscheidung beeinflussen und dass unsere Entscheidungen besser sein könnten wenn wir da versuchen mal von jeder hin zu gucken was uns denn in diese Entscheidung bewegt.

00:02:34: Gleichzeitig ist auch meine eigene Erfahrung muss ich dir sagen meine Personalentscheidung, die für mich wirklich gehalten haben waren die wo der Bauch gepasst hat.

00:02:44: Wo ich ganz ganz frühen Stimmigkeitsgefühl hatte und auch eine Energie gespürt habe mit dieser Person unbedingt zusammenarbeiten zu wollen.

00:02:53: Und tatsächlich ist das für mich eine ganz schwer auflösbare Spannung wahrscheinlich eine nie-auflösbaren Spannungen.

00:02:59: wie gehe ich denn noch ganz persönlich in meinen Personalentschidungen damit um?

00:03:03: Also gerade bei Einstellung von Personen, dass mir die Fakten bewusst sind, dass sich der Daten, was ihr dahin gucken müsste.

00:03:11: Dass auch meine Erfahrungswerte die sind, das mein Bauch wahnsinnig früh ausschlägt und wahnsinnigt früh mir auch signalisiert werden, was nicht passt hat sich eigentlich immer hinterher bewahrheitet.

00:03:24: oder eben auch da wo ich eine Energie gespürt habe, das hat sich auch im positiven nahezu immer bewahrhaltet.

00:03:30: Und ich frage mich halt – und das würde ich mal mit dir diskutieren – wann trägt eigentlich was in diesem Prozess?

00:03:37: Wo gebe ich eher dem einen nach und wo muss sich doch vielleicht nochmal ein Schritt zurücktreten?

00:03:43: Und Datenbasierter auf die Frage gucken, welche Person stelle ich denn jetzt gerade für mein Unternehmen ein.

00:03:51: Deswegen bin ich wahrscheinlich eher auf der Bauchgefühlsintuitions-Ebene unterwegs sogar wirklich als Führungskraft oder als Entscheiderin wohlwissende anderen Seite und ich frage mich was macht das mit dir wenn du mir zuhörst?

00:04:03: also was würdest du mir als führungskraft als entscheiderin an's Herz legen?

00:04:07: oder wo würdest du auch sagen, nee, das kannst du jetzt so nicht bringen?

00:04:14: Vielleicht mal mit direkt was anderem zu starten weil es mir direkt aufgefallen ist also dass du das auch erzählt hast.

00:04:19: Weil der auch manntest du deine besten Entscheidungen waren die eigentlich wohl auf dem Bauch gehört hast und auf deinem Bauchgefühl gehört hast.

00:04:25: Die Frage ist war wirklich der bauch ich sag mal die Ursache dafür dass du eine gute Entscheidung getroffen hast Oder war mehr oder weniger die Ergänzung dazu?

00:04:36: Ich sag mal, die Person halt eh auch schon von Daten zum Beispiel geeignet gewesen wäre und der Bauch einfach noch dazu kam.

00:04:45: Das ist ja die Frage wo ich im Prozesseinsteige wahrscheinlich, also wo im Prozess kommt was ins Spiel?

00:04:51: Und ich glaube in der ersten Vorauswahl ist das sicherlich eher auf den harten Fakten-Daten basiert.

00:04:57: Also kann jemandem Grundsatz bringt, jemandem grundsatze Dinge mit, die wir im Unternehmen brauchen... Genau, das ist sicherlich Fakten basiert.

00:05:07: Aber ich komme ja und spreche immer bewusst für Entscheider innen da draußen ganz bewusst.

00:05:11: Ich gucke gar nicht so aus der Personalerrolle sondern aus der Entscheiderolle Kommst du ja oft erst ins Spiel wenn eine gewisse Vorauswahl schon getroffen ist?

00:05:18: Und ich gucke mir jetzt nicht zwanzig Bewerber oder Kandidatinnen an Sondern eben vielleicht drei bis fünf je nachdem.

00:05:25: Das heißt die Vorausswahl ist durch und dann gehe ich ans Gespräch oder komm ins Gespräch und frag mich Wie kann ich, was passiert da in dem Gespräch?

00:05:36: Und dann habe ich relativ schnell einen Empfinden.

00:05:40: Also ich mache es ganz plakativ.

00:05:42: Kann ich mir vorstellen mit dieser Person zusammenzuarbeiten gibt mir das etwas zurück.

00:05:47: also ist da was drin für mich und da gucke ich nicht auf die Fakten.

00:05:52: Das ist für mich ein ganz großes Gefühl.

00:05:55: Das ist ja mein Entscheidungspunkt an der Stelle oder meinen Datenpunkt an der Stelle.

00:05:59: Die Vorauswahl ist schon getroffen ...

00:06:01: total vielleicht um den Punkt darauf zu greifen, weil ich jetzt gerade... Ich sag mal seitdem ich auch raus aus dem In-House Recruiting-Wärter weniger gekommen bin,... ... muss ich auch sagen fast noch stärker auf mit den Entscheidern oder Führungskräften zusammenarbeiten.

00:06:15: Und deswegen auch die Perspektive immer besser kennengelernt habe.

00:06:18: und ich finde auch da ist es eigentlich so, zumindest dass das auch wie ich's immer empfehlen würde oder auch umsetze, auch da ein zweigeteiltes Muster, also selbst als Führungskräfte auch eine... Datenbasis am Ende des Tages haben, ob auch zum Beispiel jetzt nicht nur die Person irgendwelche harten Kriterien erfüllt sondern z.B.

00:06:37: auch die Präferenzen hat, die Sochskes

00:06:39: etc.,

00:06:40: die die Person bräuchte um auch in einem Arbeitsumfeld in der Kultur, die die Abteilung zum Beispiel pflegt tatsächlich auch performt zu können.

00:06:47: und dann diese zweite Facette daneben da können wir auch gleich mal ein bisschen tiefer drauf eingehen.

00:06:54: Diese Intuition Ich sag mal umgangssprachliche Bauchgefühl, das gehört aber auch immer dazu.

00:06:59: Also das sage ich auch weil ich die Diskussion schon öfter hatte es geht auch bei dem Thema fundiert.

00:07:05: Daten basiert nie darum diese Intuition komplett aus dem Prozess zu löschen sondern es geht vielmehr um einmal die Reihenfolge Und dabei auch noch, ich sag mal so die kritische Reflexion dessen was ist denn überhaupt Intuition und warum fühle ich etwas vielleicht in der Situation oder auch nicht.

00:07:27: Das sage ich auch immer wenn eine Person grundsätzlich geeignet ist zum Beispiel was soft skills Eigenschaften und Co.

00:07:33: betrifft aber die Führungskraft also die Anstehende Führungskraft sagt Ich kann mir nicht vorstellen mit dieser Person zu arbeiten dann würde ich nie empfehlen, die Person einzustellen.

00:07:43: Warum?

00:07:43: Weil so auch einfach keine konstruktive Zusammenarbeit entstehen kann.

00:07:48: Was ist denn Intuition für dich?

00:07:50: also wenn du es auseinandernehmen wollen würdest einmal für mich und auch für die Zuhörerinnen was ist da für dich drin?

00:07:57: Intuition ist ich sage mal im Vergleich zu Daten subjektiver.

00:08:00: das heißt Intuition basiert natürlich auf Daten mehr oder weniger bei eben auch subjektiven Erfahrungswerten.

00:08:07: Das heißt jeder geht ja seinen eigenen Weg, macht bestimmte Erlebnisse, Erfahrungen die am Ende dazu führen dass du quasi für dich etwas lernst zum Beispiel das du mitnimmst.

00:08:18: okay Menschen die ABC machen sind für mich oft XYZ und das bildet mehr oder Weniger dann deine Intuition am Ende des Tages aus.

00:08:29: Das heisst die Intuition ist ja nicht so Jetzt als Kind geboren wird und plötzlich denkst du, okay das ist jetzt mal eine Intuition sondern die entwickelt sich ja auch mit der Zeit und den Erfahrungen die man macht.

00:08:40: Und es ist natürlich ein Vorteil und eine Chance weil sie hier auch hilft.

00:08:44: darüber die Zeit.

00:08:46: ich sage mir auch mal da eine Intuition gezielt einzusetzen.

00:08:49: aber Intuition hat natürlich trotzdem ihre Grenzen.

00:08:53: gerade wenn Du zum Beispiel aus Ich sage mal, Prozessen aus Entscheidungsprozessen nur begrenzt lernst was zum Beispiel auch bei Personalentscheidungen der Fall ist.

00:09:02: Weil du viele Fehler gar nicht siehst oder ich auch nicht sehe weil gerade z.B.

00:09:07: was Kandidaten betrifft die Du abgelehnt hast so weißt nie wie hätten die denn tatsächlich performt wenn ich sie eingestellt hätte.

00:09:15: und da kommt eben auch Intuition an ihre Grenzen.

00:09:18: aber sie hat natürlich auch eine Funktion weil sie ja auch ein Teil von irgendwie ich sag das Menschen auch einfach ist.

00:09:24: Aber wie gesagt, Intuition basiert ja trotzdem auf etwas.

00:09:29: Und da ist nun der Herausforderung was zum Beispiel für die eine Person in dem Kontext positiv sein kann, kann für andere Personen negativ sein obwohl es vielleicht irrelevant ist für die Entscheidung vor der ihr gerade steht.

00:09:42: Ja und jetzt bleibe ich nochmal kurz bei meiner Intuitionsperspektive.

00:09:50: Der Punkt ist ja dass wir zusammenarbeit sowieso proaktiv gestalten müssen, also wir stellen jemand ein und ich weiß in vielen Jobs heutzutage gar nicht mehr was braucht es denn übermorgen.

00:10:03: Wie verändert sich eine Rolle auch?

00:10:05: Also ich kann für meinen Kontext sprechen wie viel verändern sich Rollen?

00:10:08: sehr sehr viel und es kommen neue Themenfelder hinzu, neue Problemstellungen auch hinzu.

00:10:13: Und

00:10:14: ich

00:10:15: teile diese Perspektive dass wir Als Führungskräfte erkennen oder ein Gefühl dafür haben, wem traue ich zu mit jedwieder Herausforderungen morgen umzugehen die da auf uns zukommt.

00:10:28: Weil das kann ich ja gar nicht immer antizipieren.

00:10:30: Das kann mich auch nicht fest in irgendwelche Aufgabenbeschreibung für übermorgen setzen weil die gibt es ja faktisch noch gar nicht in dieser recht schnelllebigen Welt.

00:10:38: und... ...das ist für mich die Perspektive auf Einstellung.

00:10:42: also gar nicht nur wer erfüllt das was sich heute brauche richtig gut sondern wer kann das auch wie trauig auch zu es übermorgen zu haben.

00:10:50: Und das ist ja maximal komplex,

00:10:53: d.h.,

00:10:54: ich frage mich, wie Daten basiert?

00:10:57: kann das sein?

00:10:58: oder wo ist es total legitim?

00:11:00: Dass eine Führungskraft da für sich eine Intuition entwickelt und sagt Ich habe einfach das Gefühl dass ich mit dieser Person einige Jahre gut gehen kann.

00:11:10: Also erstmal spannendes Thema und ich finde gerade das ist eigentlich so ein Punkt bei dem ich sage gerade Da sind Datenbasierte Ansätze enorm wichtig und wertvoll, warum?

00:11:21: Gerade aufgrund der Komplexität.

00:11:24: Weil du möchtest etwas vorhersagen was die Zukunft betrifft und die Zukunft kennt ja keiner von uns wirklich und wir haben alle keine Glaskugel.

00:11:31: Und das herausfordernde ist ich würde sogar einschränken wenn du sagst okay es geht zum Beispiel um Mitarbeitende die du schon in deiner Organisation hast die als Führungskraft die ganze Zeit auch im Alltag erlebst und dadurch viel mehr Ich sag auf mal Datenpunkte hast mehr oder weniger, die du auch zu deiner Einschätzung nutzen kannst.

00:11:50: In einem Recruiting-Kontext siehst du ja die Personen... also nehmen wir zum Beispiel auch die Führungskraft zieht die Person vielleicht in ein zwei Interviews das heißt irgendwie in hundertzwanzig Minuten plus minus was wirklich nur ein Bruchteil ist von dem was eine Person ich sage mal ausmachen kann.

00:12:08: Und gerade da können eben datenbasierte Ansätze

00:12:11: z.B.,

00:12:11: was Leistungsmotivation, was Neugierde, was zum Beispiel auch Potenzial, konfinitive Fähigkeiten etc.

00:12:20: betrifft gezielt aufzeigen.

00:12:22: okay wer bringt denn ich sag mal die Fähigkeit mit?

00:12:25: Wer bringt dann aber auch die Motivation mit?

00:12:29: oder wer bringt vielleicht trotzdem Unabhängig jetzt von potenziell gewisse Soft Skills, also ich sag mal übergreifende Soft Skills mit die auch in so einer... Ich nenn's mal Fuzzy-Arbeitswelt zum Tragen kommen oder superrelements.

00:12:44: Weil gerade das sind Dinge, die du nicht einfach erkennen und spüren kannst und grade im Setting wie es im Bewährungskontext der Fall ist, in dem sich jeder irgendwie möglichst gut darstellen möchte kann das eben wenn man da wirklich sich rein auf die Intuition verlässt Mal gut gehen, mal aber eben auch nicht.

00:13:03: Und das ist glaube ich auch das Wichtige.

00:13:04: Es bedeutet nicht wenn man sich rein auf die Intuition verlässt dass es immer schief geht.

00:13:08: Aber es ist eben keine Systematik dahinter.

00:13:10: Das heißt es kann gutgehen durch Zufall, aber eben noch nicht.

00:13:15: Mhm und wenn du mir zuhörst und sozusagen ich die klasse also eine entscheidende Unternehmen bin der Du versuchen würdest nahezu legen so das zu kombinieren ihre Intuition mit Datenbasierenden Entscheidungen.

00:13:30: Was wäre denn so dein pragmatischer Weg?

00:13:33: Also was wären pragmatische Vorstoß, wie ich das besser handhaben könnte oder wie das entscheidert besser Hand haben können sich trotzdem noch auf ihren Bauch verlassen zu können?

00:13:41: Weil das habe ich verstanden dass du ja sagst auf gar keinen Fall dagegen agieren.

00:13:44: also wenn da etwas ausschlägt dann sollte man da vielleicht auch nicht unbedingt drüber weggehen würde ich maximal unterstreichen Wie können wir das kombinieren und wie kann man es auch in eine gute Reihenfolge bringen?

00:13:57: Also was kommt zuerst, das Gefühl oder die Daten und dann das Gefühl noch so als Crosscheck.

00:14:05: Genau ich weiß nicht was deine Vermutung gewesen wäre.

00:14:09: also bei mir ist ganz klar die Daten als Grundlage.

00:14:11: warum?

00:14:11: weil sie eben aufzeigen gerade in so einem ich sag mal komplexen Entscheidungs Kontext wer ist denn grundsätzlich geeignet?

00:14:18: und das finde ich auch ganz wichtig.

00:14:19: da geht's also bei viele glaube ich gerade Führungskräfte, die jetzt vielleicht nicht so tief in dem HR-Kontext sind.

00:14:26: Bei

00:14:28: Daten und harten Kriterien geht es gar nicht nur um harte Fakten sondern auch um Softwarethemen.

00:14:33: und gerade um Softwarethemen wo Daten enorm viel Mehrwert auch stiften können.

00:14:39: Auch selbst was Teamfit, Cultural Fit und Co.

00:14:41: betrifft, was Soft Skills anbelangt.

00:14:44: Und erst wirklich eine Datengrundlage zu schaffen wer von den Menschen quasi, die ich gerade vor mir habe hat dann Soft Skills dazu, die Präferenzen und Co.

00:14:55: dazu in unserem Kontext einmal performen zu können und auch zu wollen.

00:15:00: Und wenn ich dann noch quasi meine Intuition dazunehme oder auf mein Bauchgefühl... Ich möchte mit der Person arbeiten und kann dir vorstellen, dass da raus eine konstruktive Zusammenarbeit entsteht.

00:15:12: Dann ist das einfach mal go for it!

00:15:15: Was ich nicht machen würde, ist erst Intuition setzen.

00:15:18: warum?

00:15:19: Weil gerade, ich sag mal die Intuition beziehungsweise wenn du wirklich nur über den Bauch im Startpunkt gehst.

00:15:27: Du baust dir super schnell ein Bild auf und wir Menschen neigen dazu einmal, wenn wir einmal einen Bild von einer Person haben, Urteil getroffen haben das wirklich auch bestätigen zu wollen.

00:15:37: Das heißt, wenn du irgendwie fünf Minuten im Interview drin bist und schon denkst Puh!

00:15:42: Ich weiß nicht dann kann die Person noch so überzeugend sein noch vielleicht so motiviert oder ähnliches Nur wegen einem vielleicht, ich weiß nicht einen falschen Satz den sie gesagt hat der vielleicht gar nicht so relevant war die komplette Entscheidung zerschossen haben und das eben zu Unrecht.

00:15:58: Deswegen finde ich es immer wichtig Daten und dann natürlich auch die Intuition als mehr oder weniger wie du gesagt hast Crosscheck oder Begleiter auch zu nutzen.

00:16:09: Ja jetzt muss ich nochmal reinpixen weil kann da schon nachvollziehen grundsätzlich Und gleichzeitig habe ich mich gerade gefragt, was du gerade beschrieben hast.

00:16:19: Du hast ja das Wort Unrecht auch benutzt und in meiner... also ich verstehe das aus Kandidatenperspektive total dass es vielleicht wie soll ich sagen ein Exit-Fahrt ist die du dann als Kandidat nimmst für den du gar nichts kannst weil das Bild sofort geprägt ist im Gespräch ne?

00:16:34: Das kann ich schon nachvollziehen.

00:16:35: Gleichzeitig Ist das, was wir treffen sind ja Entscheidungen unter Unsicherheit.

00:16:40: Also maximaler Unsicherkeit und die werden ja dadurch gut dass wir sie gut machen und einen guten Weg gehen.

00:16:46: Und meine Perspektive ist als Jungskraft habe ich die Aufgabe Das eben wie gesagt zu gestalten und diesen Belief auch in irgendeiner Form zu folgen und ihn Zu einem guten Ergebnis zu bringen.

00:16:59: es ein bisschen wie eine Mannschaftsaufstellung beim Fußball am Ende des Tages Wo ich glaube, wo Daten helfen.

00:17:05: Aber wo du gleichzeitig, wenn ich es mal in der Analogie kurz mache als Trainer die Aufgabe hast, ein Gefühl dafür zu entwickeln wen braucht das wie in dieser Mannschaft?

00:17:15: und wem vertraue ich jetzt auch gerade?

00:17:17: oder wem traue ich zu mit dieser Problemstellung, die wir da vor uns haben gut umzugehen?

00:17:24: Und da finde ich sind wir ja auch als Führungskräfte oder als Trainer Führungskräfte in dem Fall gefordert diese Entscheidung zu einer guten zu machen.

00:17:33: über die zeit und deswegen würde ich sagen da ist die intuition für mich schon nach wie vor ein großer faktor von dem ich Ich würde das unrecht glaube ich daraus kürzen zumindest aus einer infersen perspektive.

00:17:46: sich versteht es aus kandidatenperspektive voll und ganz Aus der führungskraft.

00:17:49: perspektiven Weiß ich eh nicht.

00:17:53: also ich kann ja niemals wissen wie einen anderer kandidat eine andere kandidatin in diesem kontext gespielt hätte kann.

00:17:59: das wissen wir nie.

00:18:01: Das heißt, ich kann nur mit der Entscheidung das Beste machen.

00:18:03: Und das ist so ein bisschen meine Perspektive darauf, wo ich glaube da muss einfach ein guter, also ein innerer Belief der Moskros sein.

00:18:12: Total und ich glaub... Da sind wir uns auch total einig.

00:18:16: Wo ich nochmal so'n bisschen, ich sag mal gegensteuern würde wenn ich's richtig verstanden hab, ist weil du gesagt hast gerade wenn man jetzt weiß nicht am Anfang das Gesprächs was merkt und es ist ja auch eine wichtige Entscheidung und eine Entscheidung unter extremer Unsicherheit.

00:18:31: Und gerade aufgrund der Tatsache, dass es so eine Entscheidung unter Unsicherheit ist.

00:18:37: Ist aus meiner Sicht diese Datenperspektive so wichtig oder auch in der Reihenfolge so wichtig und auch in die Verteilung warum?

00:18:44: Unter Unsicherkeit neigen wir Menschen dazu grade weil's so komplex ist, sowas der Selbstwort Komplexität genutzt ich sag mal noch stärker wie gedankliche Abkürzungen zu gehen.

00:18:57: das heißt löschen viele Informationen raus, weil wir sie gar nicht kognitiv erarbeiten können und gehen dann den, ich sag mal, das heißt der Weg des geringsten Widerschnurls.

00:19:06: Aber ich glaube du weißt so ein bisschen was ich meine uns ein bisschen vereinfacht ist.

00:19:09: Ja also Trampelpfad würde ich immer sagen?

00:19:11: Genau.

00:19:11: Den

00:19:11: Gewohntipfad.

00:19:13: Genau!

00:19:13: Und das kann ihn gerade in Entscheidungssituationen unter dieser maximal hohen Unsicherheit die wir haben wie wir eh schon haben.

00:19:21: Ich sage mal aufgrund der Situation dass wir eine Entscheidung treffen müssen, eigentlich auch eine super kostenintensive Entscheidung.

00:19:29: Personen nur extrem kurz sehen und dann aktuell noch in einer Zeit leben, in der alles superdynamisch ist.

00:19:36: Das heißt Unsicherheit extrem hoch.

00:19:38: wir Menschen sind momentan das merkst du auch komplett überfordert durch alles was passiert?

00:19:44: Und dadurch neigen wir noch stärker dazu alles sehr stark zu simplifizieren und dadurch auch systematisch Fehler zu machen.

00:19:51: Das bedeutet ja gar nicht, dass es unbedingt – ich sage mal auch diese Abkürzungen oder die Intuition schlecht ist.

00:19:57: Aber die kann gerade bei zu wenigen Datenpunkten zu viel Unsicherheit noch stärker zu Fehlentscheidung führen.

00:20:05: Deswegen finde ich auch diese Datenbasis als Kundler gerade in so einer Komplexität auch so enorm wichtig.

00:20:13: Das wie gesagt nicht bedeutet das die Intution rausgelöscht wird aber sie auch richtig eingeordnet wird, gerade was die Komplexität angelangt.

00:20:22: Ja spannend und ich rutsche nochmal kurz im Prozess weiter nach hinten sozusagen also raus aus dem Recruiting.

00:20:29: da verstehe ich total den Punkt dass die Datenpunkte sehr rar sind weil die paar Gesprächspunkte oder Gesprächsminuten die existieren die sind ja wirklich für eine komplett fremde Person einfach wenig.

00:20:41: wenn wir jetzt ins Unternehmen in den Mitarbeiter mit der Ballerin Prozess reinguckst.

00:20:48: Da agiere ich zum Beispiel an vielen Stellen wiederum ähnlich, also ich mache den Wahlspiel.

00:20:53: wir haben eine Problemstellung vor der brussten Aufgabe die auch da komplex ist.

00:20:58: Also wir wissen nicht wie es geht sondern das ist eine neue Fragestellung und wir arbeiten dann bei uns bei Der Wünsche sehr system.

00:21:05: theoretisch gucken wir darauf und laufen mit dem Glaubenssatz los dass einen Könner finden müssen und wir benennen das auch so.

00:21:14: Und Könner ist eben nicht jemand, der eine... ...eine explizite Liste an Fachexpertise hat sondern der wird zutrauen mit den richtigen Kompetenzen ausgestattet zu sein.

00:21:25: die sind bei uns aber nicht irgendwo sauber gepflegt, ne?

00:21:28: Sondern... Die sind eben ein Gefühl, eine Intuition.

00:21:32: Wem glaube ich kann ich in diesem Problem konfrontieren um damit diese Person sich davon angezogen fühlt oder auch sagt, nee ist nicht mein Ding.

00:21:40: Kann ich nichts mit anfangen mit dem Thema?

00:21:43: Aber im besten Falle sich eben angezogen führt und ich sage es mal salopp Bock hat loszulaufen.

00:21:49: Das heißt auch das kann man ja sehr datenbasiert machen oder man kann das zuerst gerade beschrieben haben.

00:21:56: mit diesem Begriff Könner erkennen können so ein bisschen einfach in die ganz ganz intuitiv gestalten Wie guckst du denn da drauf?

00:22:05: Weil, da hab ich viel mehr Datenpunkte.

00:22:06: Ich weiß von den Mitarbeitenden viel mehr, habe viel mehr Erfahrungswerte.

00:22:10: Wer reagiert, wo wie und wer wird auch informell mal gefragt zu Themen die ich vielleicht gar nicht bei der Person schon gesehen hätte.

00:22:17: aber andere Mitarbeiter sehen das bei dieser Person.

00:22:20: Auch das passiert ja in einer Firma.

00:22:22: Ja, wie guckste darauf?

00:22:25: Also ich glaube du hast es teilweise sogar schon ein bisschen angerissen und ich glaube, ich habe das vorhin ja auch schon angebracht.

00:22:29: Das sind ja auch Datenpunkte die du nutzt um die Entscheidung zu treffen.

00:22:33: Das heißt es ist ja keine Reihen... Ich sag mal die Entscheidung ach ich nehme jetzt mal den weil ich hab irgendwie ganz gutes Gefühl bei dem sondern du nutzst dir trotzdem vergangene Verhaltensweisen vergangene Situationen um daraus Hypothesen oder weniger zu bilden.

00:22:51: okay?

00:22:51: Die Person wird wahrscheinlich diese Aufgabe gut machen können.

00:22:54: Das heißt, auch so ein Kontext ist ja nichts anderes wie wenn du zum Beispiel jetzt ins Recruiting schaust und z.B.

00:23:02: die Person also den Kandidaten, den Kandidat hin Fragen stellst, die sich zum Beispiel auf vergangene Situation beziehen.

00:23:10: weil das sind dann ja Situationen, die du auch in dem Fall quasi schon erlebt hast

00:23:15: d.h.,

00:23:16: dass es für mich eigentlich auch ein Daten war sie das vorgehen natürlich Du könntest es noch deutlich systematischer machen das stärker festhält.

00:23:26: Noch mal klass das, okay?

00:23:27: Verhaltensweise x führt wahrscheinlich dazu dass die Person Kompetenz ABC mitbringt und wir brauchen für Rolle X zum Beispiel Kompetenzen ABC.

00:23:38: dann hast du natürlich noch ein gezielteres Matching was ich vielleicht noch dazu einschränken würde oder ergänzten würde.

00:23:47: Ich finde es stimmt wenn weil Du hast ja auch diesen Satz können erkennen Was es voraussetzt meines Erachtens ist, dass quasi Könner wissen welche Verhaltensweisen in dem jeweiligen Kontext auch zum Erfolg führen.

00:24:06: Das heißt wenn du z.B.

00:24:07: weißt okay ich habe jetzt diese Aufgabe vor mir oder dieses Problem für mich und das könnte da relevant sein, das könnte vielversprechend sein und ich weiß Person A bringt das mit aber das muss natürlich erstmal der Person auch klar sein, was brauchen wir denn überhaupt und was hilft dann auch in dem jeweiligen Kontext erfolgreich zu sein?

00:24:29: Und das finde ich setzt natürlich auch eine gewisse einmal Reflexion voraus.

00:24:35: Und natürlich warst du vielleicht jetzt im Internet-Context stärker hast wobei es natürlich da auch auf das Umfeld drauf ankommt und wie nah ob die Führungsraft an den jeweiligenden Mitarbeitenden tatsächlich dran ist dass so natürlich die Person auch irgendwie Zumindest in vergleichbaren Settings erlebt hast oder auch ähnliche Verhaltensweisen schon erlebt hast, weil das ist glaube ich so ein Punkt der gerade bei so internen Entscheidungen manchmal die Gefahr ist.

00:25:04: Was jetzt nicht unbedingt zum Beispiel den Case betrifft, denn du gerade skizziert hast aber was z.B.

00:25:08: auch Beförderungsentscheidung oder ähnliches betrifgt das sehr stark auf den Status quo geschaut wird, was die Person macht oder gemacht hat Aber nicht okay?

00:25:17: Was brauchen wir dann aber in jeweiligen nächsten Steps zum Beispiel und da kann zum Beispiel sein dass eine Person in ihrem aktuellen Ding total gut ist aber einem anderen Setting eben nicht Und das muss natürlich trotzdem auch berücksichtigt werden.

00:25:33: Ja Also ich teile auch, dass es da kritische Blickwinkel drauf gibt.

00:25:36: Dass du auch Sachen übersiehst, dass du zu den üblichen Mustern greifst was zum Zweifelsverlauf Menschen wieder ausschließt oder nicht so richtig zum zukommen lässt.

00:25:46: und ja also auf jeden Fall danke Nessa erstmal für die Perspektiven, die du hier reingebracht hast.

00:25:50: Ich glaube das ist ganz wertvoll mal zu gucken Was steckt denn da drin?

00:25:53: Weil ich glaube das was ich jetzt geschildert habe Ist das was viele entscheider fühlen Und auch vermutlich an vielen Stellen noch so agieren Und das würde ich auch weiterhin hochhalten, weil für mich ist da ein großes Esset drin.

00:26:05: Ich finde es super wertvoll was du mit reingebracht hast dass wir da Perspektiven haben die eben auch kritisch beleuchtet werden müssen und dass vielleicht die Daten eben zuerst stehen und die Influenzion das Ganze dann nochmal ergänzen darf.

00:26:21: Ja Vanessa was mich noch kurz interessieren würde gibt es jetzt für Unternehmen wie unseres zum Beispiel also so ich sage mal klassische Mittel geständig geprägt unternehmen?

00:26:30: Gibt es Ein, zwei Hard Facts die ein zweis Soft Facts wo du sagen würdest das möchte

00:26:37: ich.

00:26:37: Das solltet ihr Datenbasiert abklopfen und wenn ja auf welche pragmatische Art und Weise also ganz konkret ist was wir mitnehmen können um zu sagen dass können wir in den Alltag gut integrieren ohne dass uns das völlig überlastet.

00:26:51: prozessual

00:26:53: total also.

00:26:54: Ich gehe mal ganz kurz drauf ein Weil ich habe ja vorhin kurz gesagt, ich komme ursprünglich aus dem Konzern.

00:27:00: Aber hab jetzt mittlerweile auch super viele Mittelstände kennengelernt und das ist auch für den Mittelstand umsetzbar, um das vielleicht schon mal kurz anzureißen.

00:27:09: Was glaube ich total wichtig ist?

00:27:11: Und ich hoffe dass es auch schon rausgekommen... ist das ein Punkt, den ich aber auch immer integrieren würde oder berücksichtigen würde wirklich ganz am Anfang auch schon zum Beispiel vor dem Recruiting-Prozess zu überlegen.

00:27:22: Was sind denn wirklich auch die, ich sag mal Softskills?

00:27:25: Die Merkmale, die wir in der jeweiligen Rolle brauchen also auch weniger okay.

00:27:30: ich brauche jetzt fünf Jahre Erfahrung, die Person soll das Studium X haben und Broschenerfahrung in ABC weil gerade so eine dynamischen Arbeitswelt Ich sag mal, sagt es immer weniger darüber aus.

00:27:43: Das heißt der Kern ist um auf Datenbasier zu arbeiten zum Beispiel was das Recruiting anbelangt oder auch anderes erstmal gleichzuhaben.

00:27:49: Was brauche ich denn?

00:27:51: Oder was hilft mir dann am Ende eine bessere Entscheidung zutreffen?

00:27:54: und das ist zum Beispiel kann zum Beispiel sein dass die Person irgendwie besonders gut in Entscheidungsfähigkeit, Critical Thinking, Unsicherheitstoleranz oder ähnliches sein muss.

00:28:04: Und genau das ist was, was jeder auch ganz pragmatisch auch in einer Analyse erst mal am Anfang feststellen kann und wo ich auf jeden Fall immer Daten integrieren würde, ist bei Themen die ich sage mal sehr... schwer greifbar sind oder gerade so typische weiche Merkmale sind, also so soft skills zum Beispiel wie ich gerade gesagt habe.

00:28:26: Entscheidungskompetenz oder Unsicherheitstoleranz, kritisches Denken, wie ich sage mal geht jemand auch mit anderen im Kontext Kollaborationen um oder ähnliches und wie du das auch prüfen kannst oder auf Daten basierte messen kannst ist zb in dem Du Kandidaten durch ich sag mal wieso Dilemma-Situationsszenarien schickst, die so tatsächlich auch in der Rolle passieren können.

00:28:49: Ich meine, du als Führungskraft oder selbst auch zum Beispiel Peers Stelleninhaber wissen ja was so den ganzen Tag passiert und was so Herausforderungen sind.

00:28:58: Das heißt zeig doch einfach mal Kandidaten auf, was es für Herausforderungen an dieser Stelle gibt und verstehe wie sie in solchen Situationen agieren oder wie sie auch nicht agieren.

00:29:07: Und daraus kannst du enorm... relevante Schlüsse ziehen, die z.B.

00:29:11: dir Insights geben wie ein Kandidat handelt vorgeht und am Ende ist es genau einen Datenpunkt der dir hilft die Passung auch in einem jeweiligen Kontext besser einzuschätzen.

00:29:20: Ja richtig cool.

00:29:21: ich glaube da kommen wir zusammen weil ich hatte ja gesagt Wir versuchen die Menschen mit dem Problem zu konfrontieren.

00:29:26: Ich glaube das ist das was du gerade mit dem Beispiel aus dem Arbeitsalltag meintest von echtes Problemstellen was existiert und zu gucken Wie gehen menschen damit um?

00:29:34: Und was passiert?

00:29:35: sozusagen total.

00:29:36: Wohin tendieren Sie an der Stelle?

00:29:38: Ja, richtig cool.

00:29:39: Vielen lieben Dank!

00:29:40: Also vielleicht zusammengefasst noch mal... Wir hatten heute das Thema hier Datenbasierte Entscheidungen versus Intuition und für mich kam definitiv raus Das ist gar kein Entweder oder sondern das war auch dein Pitch Vanessa Und dem kann ich absolut nachgehen zu sagen Obwohl ich sehr stark auf mein Bauchgefühl vertraue sind Daten ein absolut valider Punkt der die Entscheidung nicht nur ergänzt, sondern vielleicht sogar in einer guten Reihenfolge dem Ganzen vorliegen sollte.

00:30:09: Ich würde weiterhin nicht über mein Bauchgefühl hinweggehen.

00:30:12: Das wird mich nicht trügen.

00:30:14: Da bin ich mir nach wie vor sicher.

00:30:16: aber eben auch die Empfehlung an euch Zuhörerinnen zu gucken was könnt ihr vorher abklopfen um mehr Informationen zu bekommen als den allerersten Eindruck, den eben der Bauch so empfängt?

00:30:29: Und das fand ich ein wirklich wertvollen Pitch von dir, Vanessa.

00:30:32: Auch mit konkreten Beispielen die wir glaube ich so im Alltag alle anwenden können dass wir die Menschen ja mit dem echten kleinen Problem konfrontieren und gucken was passiert da?

00:30:43: Was ist auch das was wir als Entscheider vielleicht auch vorher klar haben sollten bevor wir in die Gespräche gehen was uns in diesen Rollen dieser Problemstellung wirklich wichtig ist.

00:30:55: Da kommen wir ja weg von reimen Fakten wie Studium, Ausbildung und Abi-Zeugnis sondern eben an Verhaltenausprägungen oder an Haltungsausprügung vielleicht auch.

00:31:09: Total!

00:31:10: Also ganz lieben Dank.

00:31:10: schön dass du da warst richtig bereichernd und ich glaube das nicht einiges daraus mitnehmen konnte und lernen durfte von dir und vielleicht der einen oder die andere da draußen auch und insofern sage ich danke Danke auch an euch fürs Zuhören.

00:31:24: Ich bin ganz gespannt, was euch beschäftigt und ob das auch so im Alltag unterkommt.

00:31:29: Und er freu mich wenn ihr Lust habt mit Vanessa um mir dazu einen Dialog zu bleiben dann könnt ihr uns auf LinkedIn kontaktieren.

00:31:36: da findet ihr uns und ja vielleicht gibt es noch ganz andere Perspektiven die wir jetzt gar nicht gesehen haben.

00:31:43: ich danke auf jeden Fall und an euch alle herzliche Grüße bis zum nächsten Mal.